ทรัพยากรบุคคล

แนวปฏิบัติที่ดีต่อแรงงาน

ความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน

เพื่อสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ส่งเสริมให้พนักงานมีส่วนร่วมกับงานอย่างเต็มที่ ไออาร์พีซีจึงสร้างแรงจูงใจและมอบสวัสดิการให้พนักงานได้ในระดับแนวหน้าของอุตสาหกรรม บริษัทฯ มุ่งมั่นที่จะให้ค่าตอบแทนที่ช่วยสนับสนุนคุณภาพชีวิตที่ดี โดยจัดให้มีค่าจ้างที่ไม่เพียงเป็นไปตามกฎหมายค่าจ้างขั้นต่ำที่เกี่ยวข้องเท่านั้น แต่ยังครอบคลุมถึงความต้องการพื้นฐานของพนักงานและครอบครัว รวมทั้งมีเงินเหลือเพื่อเก็บออม เพื่อรักษาความมุ่งมั่นนี้ ไออาร์พีซีมีการทบทวนค่าตอบแทนอย่างสม่ำเสมอ และเปิดรับความคิดเห็นจากพนักงานผ่านช่องทางการสื่อสารที่มีอยู่ เช่น สหภาพแรงงาน และการสำรวจความผูกพันของพนักงาน นอกจากนี้ ยังมีค่าตอบแทนพิเศษสำหรับการทำงานนอกเหนือจากหน้าที่ปกติ เช่น ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และมีการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานอย่างเคร่งครัด เพื่อให้เกิดแนวปฏิบัติการทำงานที่เป็นธรรม รวมทั้งมีการติดตามการทำงานล่วงเวลาที่เกินขอบเขตที่กำหนด เพื่อปกป้องสวัสดิภาพของพนักงาน

นอกเหนือจากสวัสดิการพื้นฐานและโปรแกรมที่ภาครัฐกำหนด ซึ่งรวมถึงประกันสังคมหลัก 4 ประเภท รวมถึงการแสดงความยินดีและแสดงความเสียใจ ไออาร์พีซียังมอบสิทธิประโยชน์เฉพาะสำหรับพนักงานประจำ โดยออกแบบมาเพื่อสนับสนุนพนักงานในทุกช่วงของชีวิต โปรแกรมเหล่านี้มีเป้าหมายเพื่อช่วยให้พนักงานสามารถมีส่วนร่วมกับงานได้อย่างเต็มที่ พร้อมตอบสนองความต้องการในด้านชีวิต สุขภาพ และการพักผ่อน ทั้งนี้ในปี 2563 IRPC ได้เปิดตัวโครงการประกันสุขภาพแบบเลือกได้ ซึ่งช่วยให้พนักงานสามารถปรับสิทธิประโยชน์ด้านสวัสดิการให้เหมาะกับรูปแบบการดำเนินชีวิตและความต้องการของตนเอง โครงการนี้มีเป้าหมายเพื่อส่งเสริมความสมดุลระหว่างการทำงานและครอบครัว พร้อมเพิ่มคุณภาพของสวัสดิการในด้านวัฒนธรรม กีฬา การพักผ่อน ชีวิตครอบครัว และการพัฒนาตนเอง

ความเท่าเทียมของพนักงาน

บริษัทฯ ส่งเสริมความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วมของบุคลากร เพื่อพัฒนาการดำเนินงานและบรรลุเป้าหมายที่กำหนดโดยนโยบายส่งเสริมความหลากหลายและยอมรับความแตกต่างในองค์กรของบริษัทฯ อธิบายถึงการไม่กีดกันหรือจำกัดความแตกต่างทางด้านเพศ อายุ เชื้อชาติ วัฒนธรรม หรือศาสนา รวมถึงสนับสนุนและสร้างการมีส่วนร่วมให้แก่บุคลากรทั่วทั้งองค์กร โดยได้ดำเนินมาตรการในการป้องกันการละเมิดทางเพศในการทำงาน การมอบสิทธิการลาและสิทธิประโยชน์สำหรับคู่สมรสที่จดทะเบียนถูกต้องตามกฎหมาย ตลอดจนการจัดฝึกอบรมในเรื่องความหลากหลายทางเพศและเรื่องการตระหนักรู้ด้านสุขภาพจิต รวมทั้งพนักงานสามารถขอแก้ไขเอกสารภายในเพื่อระบุอัตลักษณ์ทางเพศของตนได้ นอกจากนี้ บริษัทฯ มีความมุ่งมั่นในการส่งเสริมความก้าวหน้าในเส้นทางอาชีพของพนักงานหญิง ผ่านการตรวจสอบสัดส่วนการเลื่อนตำแหน่งประจำปีของผู้บริหารหญิงในองค์กร รวมทั้งเพิ่มโอกาสในการจ้างงานคนพิการและส่งเสริมการมีส่วนร่วมในที่ทำงาน

เสรีภาพในการรวมกลุ่ม

บริษัทฯ สนับสนุนการดำรงไว้ซึ่งสิทธิ์ของพนักงานในการจัดตั้งสภาพแรงงาน โดยกำหนดไว้อย่างชัดเจนในนโยบายพนักงานสัมพันธ์ เพื่อมุ่งหวังให้เกิดการแสดงความคิดเห็นและหารือร่วมกันระหว่างสมาชิกและผู้บริหารระดับสูง ทั้งในเรื่องทิศทางการดำเนินธุรกิจ การปรับเปลี่ยนองค์กรตามสถานการณ์ที่เกิดขึ้น การพัฒนาบุคลากรและโอกาสในการเติบโต และสวัสดิการต่าง ๆ โดยที่ผ่านมา ผู้บริหารระดับสูงให้ความใส่ใจในการรับฟังประเด็นเหล่านี้มาโดยตลอด โดยมีการพบปะกับผู้นำสหภาพแรงงานรายไตรมาส รวมถึงมีกระบวนการในการรับฟังความคิดเห็นของพนักงานผ่านช่องทางต่าง ๆ เช่น การสำรวจความพึงพอใจของพนักงาน เป็นต้น

การบริหารทรัพยากรบุคคล

การวางแผนกำลังคน

ไออาร์พีซีมีการวางแผนกำลังคนเชิงกลยุทธ์ (Strategic Workforce Planning: SWP) ผ่านกระบวนการวิเคราะห์อย่างเป็นระบบ เพื่อวางแผนกำลังคนให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ธุรกิจทั้งหมด เพื่อให้มั่นใจว่าบริษัทฯ มีแผนการสรรหากำลังคนที่เหมาะสมและเชื่อมโยงกับแผนธุรกิจที่มีความสำคัญในปัจจุบันและธุรกิจในอนาคต ทั้งนี้ เพื่อพัฒนากลุ่มพนักงานที่มีศักยภาพ ไออาร์พีซีได้ดำเนินการตามแนวทางดังนี้

• การสร้างและพัฒนากลุ่มผู้บริหารที่มีศักยภาพ (Management Pool) และพัฒนาเตรียมความพร้อมเพื่อทดแทนผู้บริหารในตำแหน่งสำคัญเชิงกลยุทธ์ (Strategic positions) เช่น ตำแหน่งผู้บังคับบัญชาตามโครงสร้างองค์กร (Line positions) และตำแหน่งผู้บริหาร (Executives) ที่บริษัทฯ ส่งไปปฏิบัติงานในรูปแบบ Secondment ตาม IRPC Group way of conduct
• การสร้างกลุ่มผู้เชี่ยวชาญเฉพาะ (Expert Pool) ในด้านที่สำคัญต่อการบรรลุวิสัยทัศน์ของบริษัทฯ
• การสร้างและพัฒนากลุ่มผู้บริหารรุ่นใหม่ (Young Leaders Pool & Development Program) เพื่อรองรับ การเติบโตและการขยายสู่ธุรกิจใหม่

ไออาร์พีซีได้แต่งตั้งคณะกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคลและประสิทธิผลองค์กร (HOMC) และคณะกรรมการพัฒนาทรัพยากรบุคคลและประสิทธิผลองค์กร (HODC) เพื่อทบทวนกำลังคน การวางแผนสืบทอดตำแหน่ง และกระบวนการสรรหาบุคลากรในทุกระดับผ่านการติดตามผลเป็นประจำทุกปี บริษัทฯ ได้พัฒนามาตรฐานสมรรถนะ โดยคำนึงถึงปัจจัยสำคัญอื่น ๆ ที่ส่งผลต่อการวางแผนสืบทอดตำแหน่งอย่างยั่งยืน นอกจากนี้ ไออาร์พีซียังให้ความสำคัญกับการบริหารแผนสืบทอดตำแหน่งของพนักงานที่ใกล้เกษียณอย่างยั่งยืน โดยการเตรียมผู้มีศักยภาพสูงเข้าสู่บทบาทผู้บริหาร ผ่านโครงการ Break Through ซึ่งเป็นโครงการพัฒนาทักษะภาวะผู้นำ เพื่อความสำเร็จในการบริหารจัดการโครงการในอนาคต

ไออาร์พีซีตระหนักถึงความสำคัญของการสรรหาบุคลากรที่มีศักยภาพ เพื่อขับเคลื่อนการเติบโตทางธุรกิจในอนาคต เนื่องจากการพึ่งพาพนักงานที่มีความเชี่ยวชาญสูงในระยะยาวอาจก่อให้เกิดความเสี่ยงใหม่ ๆ จึงมีความจำเป็นในการสรรหาบุคลากรรุ่นใหม่ที่มีความสามารถที่สอดคล้องกับความสำเร็จของไออาร์พีซีในอนาคต ด้วยเหตุนี้ บริษัทฯ ได้บริหารจัดการกระบวนการสรรหาบุคลากรโดยผสมผสานระหว่างการคัดเลือกบุคลากรภายในองค์กรกับการสรรหาผู้เชี่ยวชาญจากภายนอก พร้อมทั้งส่งเสริมการพัฒนากลุ่มผู้มีศักยภาพ (Talent Cluster) เพื่อเตรียมความพร้อมสำหรับการทดแทนตำแหน่งที่ว่าง นอกจากนี้ ไออาร์พีซียังสนับสนุนการจ้างงานในพื้นที่ที่บริษัทฯ ดำเนินธุรกิจอยู่ เพื่อให้ประโยชน์จากการดำเนินงานกระจายสู่ชุมชนท้องถิ่นอย่างเป็นธรรม

ไออาร์พีซีกำหนดเป้าหมายในการสรรหาบุคลากรที่สอดคล้องกับลำดับความสำคัญของ “การอยู่รอด (survive)” ในปัจจุบัน ควบคู่ไปกับ “การเดินหน้าธุรกิจต่อไปในอนาคต (Perform in the new game)” โดยมุ่งมั่นที่จะเป็นคู่แข่งแถวหน้าในตลาดโดยการสรรหาบุคลากรที่มีศักยภาพ และพัฒนาศักยภาพของพนักงานเก่าเพื่อบรรลุตามกลยุทธ์ที่กำหนดไว้ ดังนี้

• Reposition: การปรับปรุงพอร์ตโฟลิโอเพื่อขับเคลื่อนประสิทธิภาพและการดำเนินงาน
• Disrupt: การสร้าง New Market Norms หรือ Business Delivery Model
• Preserve: การเพิ่มประสิทธิภาพการใช้จ่ายและเพิ่มมูลค่าทางการเงิน
• Survive: การปรังปรุงโครงสร้างและลดต้นทุน

การพัฒนาทรัพยากรบุคคล

ไออาร์พีซีให้ความสำคัญกับการพัฒนาศักยภาพของพนักงานทุกคน โดยมุ่งเน้นการพัฒนาทักษะใหม่ ๆ ที่ตอบสนองความต้องการในอนาคต โดยเฉพาะอย่างยิ่งด้านการวิเคราะห์ข้อมูลและนวัตกรรมดิจิทัล โดยฝ่ายบุคคลของไออาร์พีซีได้รับมอบหมายให้ดำเนินการศึกษาเปรียบเทียบขีดความสามารถของพนักงานในบริษัทระดับโลกและนำมาประยุกต์ใช้ในการประเมินศักยภาพและทักษะการเป็นผู้นำของบุคลากรไออาร์พีซี รวมถึงกำหนดแนวทางการเสริมสร้างทักษะของพนักงาน ของแต่ละหน่วยงานให้สอดรับกับกลยุทธ์ขององค์กร ผ่านโปรแกรมการฝึกอบรมที่หลากหลาย

เพื่อรักษาความสามารถในการแข่งขันในอุตสาหกรรม ไออาร์พีซีได้จัดทำ “IRPC Development Framework” ซึ่งเป็นกรอบแนวทางการพัฒนาบุคลากรที่สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร โดยยึดหลักแนวทาง Competency-Based Learning ที่มุ่งส่งเสริมความรู้และทักษะของพนักงานตามบทบาทและความรับผิดชอบ ตั้งแต่ระดับพนักงานใหม่ไปจนถึงผู้บริหารระดับสูง โดยครอบคลุม 3 ด้านหลัก ได้แก่ สมรรถนะในการทำงาน สมรรถนะด้านภาวะผู้นำ และการพัฒนาทักษะในอนาคต เพื่อให้พนักงานมีความพร้อมอย่างรอบด้านในการขับเคลื่อนความสำเร็จขององค์กรต่อไป

1. การพัฒนาสมรรถนะในการทำงาน ดำเนินการอย่างเป็นระบบ โดยอ้างอิงจากการจัดกลุ่มตามสมรรถนะการปฏิบัติงานที่เชื่อมโยงกับห่วงโซ่คุณค่าขององค์กร เพื่อให้พนักงานมีความรู้และทักษะที่เหมาะสมกับบทบาท หน้าที่ และความรับผิดชอบที่ได้รับ โดยองค์กรส่งเสริมให้พนักงานพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง เพื่อยกระดับสมรรถนะให้เป็นไปตามมาตรฐานวิชาชีพ
2. สมรรถนะด้านภาวะผู้นำ มุ่งพัฒนาอย่างเป็นระบบตั้งแต่ขั้นตอนการเริ่มต้นทำงาน ไปจนถึงระดับผู้นำองค์กร โดยเน้นการเสริมสร้างทักษะด้านธุรกิจและการบริหารจัดการ ผ่านโปรแกรม LEAD ระดับที่ 1–5 ที่พัฒนาอย่างต่อเนื่อง ตั้งแต่ภาวะผู้นำตนเองไปจนถึงการขับเคลื่อนกลยุทธ์ระดับองค์กร สำหรับผู้บริหารที่มีศักยภาพสูงจะได้รับการพัฒนาในแผนสืบทอดตำแหน่ง ขณะที่ผู้บริหารระดับสูงจะได้รับการพัฒนาเพิ่มเติมผ่านโครงการความร่วมมือกับกลุ่ม ปตท. เพื่อผลักดันการเติบโตขององค์กร
3. การพัฒนาทักษะในอนาคต มุ่งเน้นการเพิ่มทักษะใหม่และการปรับทักษะเดิมให้กับพนักงาน ผ่านโปรแกรม ACCELERATE ซึ่งเน้นการเสริมสร้างความสามารถด้านอารมณ์และสังคม (เช่น การตระหนักรู้ในตนเอง ความสามารถในการปรับตัว) ความสามารถด้านความคิด (เช่น การคิดเชิงวิพากษ์ การแก้ปัญหา) และทักษะด้านดิจิทัล (เช่น การวิเคราะห์ข้อมูล ระบบอัตโนมัติ) โดยมีการติดตามความก้าวหน้าอย่างต่อเนื่อง พร้อมตั้งเป้าหมายชัดเจน เพื่อพัฒนาให้พนักงานก้าวสู่การเป็นกำลังคนชั้นนำ ที่มีสมรรถนะสูงและเติบโตอย่างยั่งยืน

เพื่อให้การบริหารบุคลากรของไออาร์พีซีสอดคล้องกับเป้าหมายทางธุรกิจมากขึ้น บริษัทฯ ได้นำแผนพัฒนาบุคคล (Individual Development Plan: IDP) มาใช้เป็นกลยุทธ์ที่สำคัญ โดยแผน IDP มุ่งเน้นการเตรียมความพร้อมให้กับผู้บริหารและพนักงานที่มีศักยภาพสูง โดยการระบุโอกาสในการพัฒนาทักษะเฉพาะตำแหน่งงาน ซึ่งมุ่งสู่บทบาทผู้นำในอนาคต พร้อมกันนี้ การวางแผนสืบทอดตำแหน่งมีมุ่งเน้นไปที่ผู้บริหารระดับสูงที่มีผลงานโดดเด่น เพื่อให้มั่นใจว่าจะมีผู้นำที่มีความสามารถอย่างต่อเนื่องสำหรับการเติบโตของไออาร์พีซีในอนาคต

ผลตอบแทนจากการลงทุนด้านทุนมนุษย์ (Human Capital Return on Investment)

ผลตอบแทนจากการลงทุนด้านทุนมนุษย์ เป็นเครื่องมือสำคัญในการวัดความสามารถในการทำกำไรขององค์กรเมื่อเปรียบเทียบกับต้นทุนพนักงานทั้งหมด โดยการคำนวณตัวชี้วัดนี้จะตัดค่าใช้จ่ายที่ไม่เกี่ยวข้องกับพนักงานออกจากค่าใช้จ่ายในการดำเนินงานทั้งหมด และหาความสามารถในการทำกำไรจากการดำเนินงานที่ได้ ซึ่งช่วยให้เข้าใจถึงประสิทธิผลของการลงทุนในทุนมนุษย์ และสามารถนำข้อมูลไปใช้ประกอบการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์เพื่อการพัฒนาและปรับปรุงในอนาคต

การดึงดูดและการรักษาบุคลากรที่มีความสามารถ

ไออาร์พีซีมุ่งหมายที่จะปลูกฝังค่านิยมหลักขององค์กรที่เอื้อให้เกิดพฤติกรรมที่สำคัญในการขับเคลื่อนให้บรรลุวิสัยทัศน์ใหม่และเป้าหมายกลยุทธ์ ด้วยกรอบแนวคิด “G3” GOOD (ดีด้วยใจรับผิดชอบ) GREAT (เก่งทันโลกธุรกิจ) GROWTH to success (กล้าเพื่อความสำเร็จ) ซึ่งประกอบด้วยวัฒนธรรมและพฤติกรรมที่พึงประสงค์ขององค์กรดังต่อไปนี้

การบริหารผลงานและการให้รางวัล

กระบวนการบริหารผลงานของไออาร์พีซีเริ่มต้นด้วยการจัดทำตัวชี้วัดความสำเร็จขององค์กร (Corporate KPIs) ซึ่งถูกถ่ายทอดลงไปยังระดับรองประธานและตำแหน่งต่ำกว่า โดยมีเป้าหมายที่ชัดเจนสำหรับแต่ละระดับ พร้อมแผนปฏิบัติการเพื่อบริหารผลงาน ผลงานจะถูกจัดระดับเป็น ยอดเยี่ยม ดี ปานกลาง หรือด้อย โดยมีการประเมินและปรับปรุงอย่างสม่ำเสมอผ่านการประเมินเชิงกลยุทธ์ เป้าหมายผลงานได้รับการปรับเป็น ร้อยละ 50 โดยร้อยละ 25 จากความสามารถ (competency) และ ร้อยละ 25 จากพฤติกรรม เพื่อให้ทีมทรัพยากรบุคคลสามารถระบุผู้มีผลงานยอดเยี่ยมได้ เครื่องมือต่าง ๆ เช่น Leading and Lagging Indicators, Value Tree และ KPI Cascading Tool ถูกนำมาใช้เพื่อช่วยในการแสดงภาพและวิเคราะห์ KPI

นอกจากนี้ การบริหารผลงานของไออาร์พีซียังรวมถึงการประเมินประจำปี การให้ข้อเสนอแนะอย่างต่อเนื่อง และการประเมินภาวะผู้นำ พนักงานในระดับบริหารได้รับการประเมินภาวะผู้นำแบบ 360 องศา ขณะที่พนักงานทุกคนต้องทำแบบประเมิน IRPC DNA Assessment การสนทนาแบบตัวต่อตัวอย่างสม่ำเสมอ (1:1 agile conversation) ถูกจัดขึ้นเพื่อติดตามผลงาน พัฒนาการทางอาชีพ และความสมดุลระหว่างชีวิตและงาน โดยผลการประเมินจะถูกบันทึกและอนุมัติผ่านระบบทรัพยากรบุคคลเพื่อให้สอดคล้องกับเป้าหมายผลงาน ผลลัพธ์จากการประเมินผลงานยังถูกนำไปใช้ในการระบุและกำหนดโปรแกรมพัฒนาที่สนับสนุนการเติบโตในสายอาชีพของพนักงานและสอดคล้องกับทิศทางธุรกิจของบริษัทฯ เพื่อให้การพัฒนาพนักงานมีประสิทธิภาพ

ยิ่งไปกว่านั้นไออาร์พีซีมีความมุ่งมั่นที่จะพัฒนามาตรการจูงใจระยะยาวสำหรับรางวัลที่ขึ้นกับผลการปฏิบัติงาน โดยโบนัสของผู้บริหารระดับสูงจะเชื่อมโยงโดยตรงกับผลการปฏิบัติงาน เป็นการสะท้อนนโยบายค่าตอบแทนที่เป็นธรรมของบริษัทฯ ที่เชื่อมโยงกับผลลัพธ์ทั้งระยะสั้นและระยะยาว

ความผูกพันของพนักงาน

ไออาร์พีซีกำหนด 5 หลักการในการขับเคลื่อนการสร้างความผูกพันของพนักงาน โดยแบ่งออกเป็น 2 กลุ่มหลัก ได้แก่ Best Employers Differentiators และ Foundation ซึ่งประกอบด้วย 3 หลักการย่อยภายใต้ Best Employers Differentiators ได้แก่ 1) ความคล่องตัว (Agility) 2) การสร้างผู้นำ (Engaging Leadership) และ 3) การส่งเสริมความสามารถ (Talent Focus) และ 2 หลักการย่อยภายใต้ Foundation ได้แก่ 4) พื้นฐาน (The Basics) และ 5) รากฐานการทำงานที่ดี (The Work) โดยหลักการเหล่านี้มุ่งให้เกิดผลลัพธ์ด้านความผูกพันของพนักงานควบคู่ไปกับผลลัพธ์ทางธุรกิจ ดังนี้

ผลสำรวจความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กร